勤務態度や仕事上のミス、起してしまった事件等を理由に解雇通知を受けたり、業績が悪化したからと人員削減を理由に整理解雇を通告されることがあります。解雇理由がそもそも存在しない、解雇通知に至る手続に問題がある、懲戒処分として解雇は重すぎる、整理解雇の条件を満たしていないなどの場合は、その無効を主張し、争う事ができます。処分の撤回や職場復帰を求めたり、慰謝料を請求できる場合もあります。

事業主との協議によって解決できた場合は、協議書を作成して合意内容を明確にしておくことが必要です。協議ができない場合は、裁判所における「労働審判」という手続で、短期解決が可能です。申立から４～５ヶ月で終わるため、労働問題は、通常の裁判手続ではなく、労働審判による解決が増えています。 当事務所は、相手方との協議や、労働審判の手続をお引き受けしています。

勤務先の同僚や上司から、セクシャル・ハラスメントやパワー･ハラスメントを受けた場合、泣き寝入りするのではなく、きちんとした解決を求める方が増えています。勤務先の相談窓口や労働組合への相談へのアドバイス、勤務先が対応してくれない場合は加害者や勤務先に対しての責任追及など、ケースに応じた解決案をご提案します。

在職中でも退職後でも、労働契約や就業規則に基づいた賃金や残業代が支払われていない場合があります。就業日、就業時間について明確な資料があれば、これらの未払い金を請求できます。これも、労働審判手続で解決することができます。

労働審判は、労働審判官（裁判官）と2人の労働審判員（使用者側･労働側）の3人による「労働審判委員会」が、原則として3回以内の審判期日で、事実関係や法律に関する双方の言い分や当事者の証言も聞き、短期間の解決を目指す制度です。協議ができれば調停成立、できない場合には「労働審判」という解決案が提示されるので、申立件数の約8割が3ヶ月以内にこの手続により解決しています。