1. ハラスメント事件の調査に加わるケース

• 処分の前提としての事実関係の調査に弁護士が参加し、被害者・加害者・関係者からの聴き取りや提出された証拠を吟味します。（「証拠や証言から事実を認定する」という作業は、裁判などの法的手続に近いものです。）
  ※二次被害の防止などにも十分に留意し、弁護士が聴取を行うことができます（当事者の一方が女性の場合には、女性の弁護士による聴取の方が抵抗感が少ないという場合もあります。）。

• 調査を踏まえ、被害者の主張する事実の有無について詳細な報告書を作成します。
  ※当事者から、処分を不服として会社が訴えられた場合、裁判では、調査や処分は公平で適正な手続でなされたか、吟味されることになります。調査・判断の過程を記載した報告書は、それを証明できる重要な証拠となります。

2.ハラスメント事件を外部からサポートするケース

人事部・総務部などの担当者においてハラスメント案件に対応する場合、外部のアドバイザーとして、手続の段階に応じ法的助言をいたします。

3.ハラスメント防止対策支援

組織内のハラスメント防止規程の整備、組織内で実施するハラスメント防止研修の講師など、ハラスメント防止対策の推進を支援します。

4.ハラスメントの「外部通報窓口」をお引き受けします。

近年、企業に対しハラスメント防止責任を課す法改正が進んでおり、対策は急務です。
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント等の問題は、職場内という近い人間関係だからこそ、複雑になりがちですし、感情的な部分も影響します。処分が重すぎると加害者側に不満が残り、処分が軽すぎると被害者側に不満が残ります。
特に懲戒処分がなされた場合は、訴訟などの法的な紛争になりやすい類型と言えるため、まずは適正な調査により当事者の納得性を高めることで訴訟化するリスクを抑えることが望ましいものです。仮に訴訟になった場合にも、適切な調査に基づく処分がされていることで、有利な結論を導きやすくなります。ぜひ、内部調査から弁護士にご相談下さい。
また、ハラスメント防止規程の整備や組織内での研修など、事前にできる防止対策もあります。組織全体で、ハラスメントを防止する体制を作ることが非常に重要ですので、事件が起こる前に、ぜひ防止対策についてご相談下さい。