組織内の従業員間で起こるトラブルの中でも、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントは、日常的に接触する従業員間の問題であるだけに、使用者としては、職場環境配慮義務等の観点から速やかな対応が必要になることがあります。これが遅れると、被害者側から、加害者だけでなく使用者に対しても、慰謝料請求をされることがあり得ます。
被害者・加害者双方の言い分が異なることも多く、事実を見極めるための「調査」は当事者双方に配慮しながら、適切迅速に行う必要があります。
調査の結果、懲戒処分を行うこともありますが、納得できる処分でない場合は、加害者側から処分を争う裁判を提起されることもあります。
これらのトラブルが発生した時点で、後々の紛争を未然に防ぐため、下記のようなご対応を弁護士がお引き受けすることが出来ます。
ご対応
- 処分の前提としての事実関係の調査に弁護士が参加し、被害者・加害者・関係者からの聴き取りや提出された証拠を吟味します。（「証拠や証言から事実を認定する」という作業は、裁判などの法的手続に近いものです。）
※当事者の一方が女性の場合には、女性の弁護士による聴取の方が抵抗感が少ないという場合もあります。
- 調査を踏まえ、被害者の主張する事実の有無について詳細な報告書を作成します。
※当事者双方から、処分を不服として会社が訴えられる危険性があります。裁判になると、調査や処分は公平で適正な手続でなされたか、吟味されることになります。適切な処分であることの証拠として、調査・判断の過程を報告書にしておくことが重要です。
弁護士より
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントの問題は、職場内という近い人間関係だからこそ、複雑になりがちですし、感情的な部分も影響します。重い処分では加害者側に不満が残り、軽い処分では被害者側に不満が残ります。
特に懲戒処分がなされた場合は、訴訟などの法的な紛争になりやすい類型と言えるため、まずは適正な調査により当事者の納得性を高めることで訴訟化するリスクを抑えることが望ましいものです。仮に訴訟になった場合にも、適切な調査に基づく処分がされていることで、有利な結論を導きやすくなります。ぜひ、内部調査から弁護士にご相談下さい。
お手続きの流れ
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弁護士費用
調査の内容によって費用をご相談させていただくこととなります。概要を伺って見積書をお渡しいたしますので、その上で依頼をご検討いただけます。
